W-L-1126-从网易辞退员工说绩效管理

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这两天谈论最多的话题,莫过于“网易暴力裁员”事件。纷纷扰扰,持续发酵。从现在的情况来看,这次舆论是站在弱势员工这一方。为了避免被公众带节奏,我又去看了当事员工的文章《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司,我在网易亲身经历的噩梦!》和网易公司的官方的回复。我的感受是,网易裁员这个事实是成立的,是否存在暴力?至少是两方是没有很好的协商和沟通。而且,对于一个重疾的员工,缺少关怀,实施辞退。对于这个市值300亿美元的互联网大公司,网易这次公众形象确实难看了。希望网易正如回复里面说的,会妥善处理,提供援助。现在年底了,各个公司也把一个事情提上了日程,那就是绩效考核,今天来说说绩效管理。


1. 
绩效管理的是与非
在现代企业管理中最重要的一个管理工具——绩效管理,被各个老板捧为管理员工的灵丹妙药。绩效管理作为企业对员工最主要的管理手段,见诸各个大小公司。而正在使用绩效管理的一部分公司中,似乎也并没得绩效管理的甜头。反而加大的管理的成本,甚至制造了员工与公司的紧张关系。此次网易公司的裁员的借口也是以员工绩效不达标引起。绩效考核是公司目标导向的落脚点,也是员工加薪,晋升最主要的支撑点。绩效考核为什么会成长现在企业不可或缺的管理工具,又是怎样发展形成的呢?这不得不说一个管理员上的“X理论与Y理论”。

2.
X理论与Y理论
该理论是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)于1960年代提出。其中X理论被称作是人性本恶理论,Y理论又被称作人性本善理论。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
参考wiki
X理论 Y理论
  • 一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。
  • 大部分人对集体(公司,机构,单位或组织等)的目标不关心,因此管理者需要以强迫,威胁处罚,指导,金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
  • 一般人缺少进取心,只有在指导下才愿意接受工作,因此管理者需要对他们施加压力。
  • 人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样,工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
  • 即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
  • 人们愿意为集体的目标而努力,在工作上会尽最大的努力,以发挥创造力,才智——人们希望在工作上获得认同感,会自觉遵守规定。
持X理论的管理者,需要对员工进行严格和要求和完备的考核,来约束和管理员工。其中绩效管理是必不可少的手段
持Y理论的管理者,倾向于个人的自我管理,只需要明目标,员工就会自我激励,创造性地完成任务。
显然,Y理论是现在企业主流的思想,但这也并不影响执行绩效管理的进行。就员工而言,可能,也是X与Y的混合体。
3.
绩效管理中注意的点
绩效管理中的很多和工具很多,也很详实。就拿做得较为出色的华为公司来说, 市面上不下五本书是阐述的绩效管理的。这也不是我这一言两语可以讲完的。作为一个管理者,既要考核员工,自己同时也是被考核者。我说一下我的体会:
1. 绩效目标沟通要充分
上级绩效目标下来之后,要充分理解和领会总目标,有疑问的要及时跟上级讨论沟通和修正。确定好上级绩效目标之后,接下来需要结合团队内个人的特点来分解子目标。划分后要子目标,再分派到团队每个人,并要求其对自己头上的子目标细化,必需要加入个人的语言。并逐个面谈确定绩效目标。以确保没有人因思想懒惰没有理解好绩效目标

2. 过程要监督
在考核周期的过程中,如果发现有团队人员表现与目标越走越远的时候,要及时提醒,帮忙改进。因为考核的目标不是要考出一个反面教材,而是达到团队效能的最大化

3. 结果要敞亮
结果要敞亮,这是指管理者要对绩效考核结果高度负责,同时也是管理者的自信与权威的表现。但这并不是说,一旦定了某个员工绩效结果,就不能申诉,不能修改。真正的敞亮,反而是指每一项得分,都是有数据支撑,合理合规。每一项都能够在阳光下讨论。管理者也要道德优良,不能给下属穿小鞋。
如有其他想法,欢迎讨论。


参考:


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