Browsed by
分类:Leader成长录

itlife

W-L-1206-谈谈时间管理-2-简单有效的SMART原则

W-L-1206-谈谈时间管理-2-简单有效的SMART原则

今天来谈谈时间管理的第2个法则——SMART原则

“SMART 原则”的图片搜索结果

什么是SMART

SMART原则是管理大师彼得德鲁克提出来,主要是用于目标管理中的目标制定。为什么会跟今天的讲的时间管理有关呢?先来看看SMART的定义。
字母
典型对应
S Specific(明确)
M Measurable(可衡量)
A Achievable(可达成)
R Relevant(相关)
T Time-bound(时限)
从定义中,大概可以窥探,SMART是针对目标管理,其载体是项目,输入是资源,包括时间,输出是绩效。所以把目标管理好,也就是把时间管理好。
在第一节《W-L-1127-谈谈时间管理-1-总有一种情况你经历过》找出自己时间浪费的点之后,那就接下来就需要把需要正确做的事给筛选出来。让时间的效能发挥得最大。那么SMART原则就是这样的工具。

SMART原则和边界

S—Specific:具体的一个事,这是做好一件事的前提。好像听起来有些荒谬,但很多任务、事情都不一个“具体”的事件。“把SDK代码熟悉一遍”,“提高一下工作效率”。这样的说法你应该不止一次听到。这些都是S原则的反面例子。
“把SDK代码熟悉一遍”,按S原则分解,则可以表述为“把SDK代码里面的类图画出来”,“把启动流程图画出来”等等。这些就限定了一个事物本身的内容边界
M-Measurable:可衡量的一个事,这个是验收边界。如果一个事没有验收边界,意味这个事情做的就是浪费时间。一个项目的实施和规划,最好不要超过两年,如果需要超过两年,那就一期、二期执行。然后再一期,二期里面划定验收目标。除些之外,一个可衡量的事,也是能够很好的起到反馈作用,不管是正向反馈还是负向反馈,都能刺激下一阶段的工作。具是具有积极意义。如果一个事情无边无际,那边这个就只能磨平人的性子,划水浪费时间了。
A-Achievable:可达成的一个事,这个是讲的能力边界。你不能让一个开发人员去完成200W的回款,同时你也不能让一个商务人员去完成 一个软件版本的开发。所做的事情,一定是在自己的能力范围,或者相关能力范围。能力范围可以理解,相关能力范围就是是一些事情,跳一下也能够得着。现在虽然流行“跨界”,但各个岗位的人还是要把本职工作做好的前提下,可以根据业务需要,围绕本职工作,开展一些相关能力范围的事。
R-Relevant:相关的一个事,这个可以理解为业务边界。和A原则有一点类似,但这里主要是强调业务边界。其实A原则和R原则是相关的。一个在自己能力范围的事,也应该是一个自己业务相关的事。不能够“不务正业”。
T-Time-Bound:这个就非常明显,时间边界。在项目的规划阶段,要把项目的过程中的各个milestone找出来,同时,最重要的deadline也是必不可少。

总结

把SMART原则过一遍,提炼出一个词:边界。用好SMART原则,就是紧紧抓住其要害“边界”。在有限的资源下,做出更多业绩。这个也是时间管理的目标。

往期回顾:

谈谈时间管理-1-总有一种情况你经历过

谈谈时间管理-1-总有一种情况你经历过

解决问题的前提是需要重视和发现问题。这也是时间管理法则中第一个法则——自省法则
但重视和发现问题也是有方法论的。
查看源图像

在日常生活中,未被意识到的5种时间浪费,你总有一种经历过。

– 效率不高的时间浪费

处理问题没有眉目,一上午过去了,仍然没有没有进展,原地打转。这就是效率不高的时间浪费。这里就需要有很好学习知识,解决问题的能力。把一个大问题,拆成小问题,再个个击破,最后解决问题,能够有效解决这种情况。如果对大问题一头雾水,更别说拆分。这个需要,就需要向上管理,向你的主管,导师讨论解决问题的思路。

– 不珍惜小额时间的时间浪费

每天上下班路上,在饭后,在睡觉前。可以这么说,你所有用来刷短视频的时间,每天加起来都有3-4个小时,如果用来看书,足够完成一章节的内容。
还有另外一小额时间是一些等待时间。这个就是在早上列出今天要处理的事项之后,在等人,等会议的时间。拿出来刷一遍,看哪些事情是可以在这些小额时间内完成,就抓紧完成。提高每天事务的完成率

– 情绪不佳的时间浪费

众所周知,情绪不佳,做事也不在状态。所以要有目的的保持积极的态度,平和而乐观的情绪。首先是要做到积极的心理暗示:合理的事情是锻炼自己能力,不合理的事情是磨炼自己性格。在做事的时候,自己不抱怨,不散播负能力。同时也要远离那些负能力满满的人。其次,在与人沟通,甚至是讨论的时候,先要有同理心,能站在别人脚度,理解他人的观点。再不急不徐,有理有据的表达自己的观点。最后难达成统一意见的时候,可以分阶段达成,或者干脆先暂停,转移一下视线,或者从别的途径来达成事项。切记勿随意与人发生冲突,特别是在公众场所。破坏团队气氛,也让自己情绪受影响,浪费了自己的时间

– 不专心的时间浪费

不专心的情况,这个对于员工来说也能常见。特别是管理者,协调和处理的事情很多。一天到晚,不是产品经理找你沟通需求,就是项目找你协调资源。以我的经验,早上项目组一起开个早会,把问题集中处理一下,能够有效的减少不定期的打扰。同时自己要有清单记录,在碎片化的时间里面也能完成一些事情。

– 包揽工作的时间浪费

确实是有这样的情况,一些本该是别人需要完成的任务,找到你,请你帮忙处理。这个事情做两面看,如果自己的事情处理好,别人的请求,可以帮忙,也是主动协同的表现。但自己的任务还没有完成,这个就需要告诉自己这事现在不能接,并跟对方直接表达。
自省法则,就是要让自己发现时间浪费在什么地方,然后再针对各个类型,找到解决方法。方法没有统一,适合自己情况的才是好的解决方法。这就需要在管理实践中不断的积累总结。

时间管理的对象不是“时间”,而是面对时间和进行的“自管理者的管理”。

W-L-1127-时间管理

W-L-1127-时间管理

时间就金钱,效率就是生命。在深圳的人对这句口号应该不陌生。在改革开放初期,这竖立在蛇口码头的一句口号,当时还引起不少的轰动。其实从那一刻开始,人们才开始意识到时间和效率的重要性。但四十多年过去了,经过了改革风雨地洗礼,如今的人们,是否是如珍视“金钱”,“生命”般的珍视时间吗?我看未必。
查看源图像
躺在沙发上,打开小视频,一刷就是两小时,还全然不知。社会上也充斥着各种“奶头乐”的产品,没什么营养,却无时无刻地榨取着人们的时间。若是没较强的自控力和科学的时间管理方法,就很容易被场“全民的欢愉”所裹挟。作为一个管理者,需要有这样的技能,把个人和团队的时间管理好,提高单位时间的产出。这也是目标导向的体现。

WHY:为什么要做时间管理

在我看来,说到时间管理,迫切要解决的两个问题是:
1. 提高单位时间的效能。
也就是说,我们经常听到这样的抱怨:一天忙到晚,但好像也没做什么事。这就是没有提高单位时间效能的反面例子。
2.解决“拖延症”。
分配的任务一拖再拖,项目逼到最后关头,只能偷工减料,草率地交付。质量没有保障,更谈不上创新。最后检讨复盘的时候,就推诿,扯皮。破坏了工作氛围,也浪费了团队的时间。这是对于团队管理很危险的信号。
WHAT:什么是时间管理
时间是企业管理中的一个基本要素,如果这个基本要素得不到有效的管理,那么“目标成效”、“执行力”就变成毫无意义。
在企业管理中,时间是管理者手上很重要的资源。时间具有以下的特点:
1. 无法蓄积
2. 供给毫无弹性
3. 无法取代
4. 无法失而复得
有效的时间管理能够增加单位时间的收益,这正是企业所追求的。

HOW:如何做时间管理

我们需要掌握这门技能,对于个人如此,对于管理者,也尤为突出。前提要保持对时间管理的严肃态度,认识其迫切性。如果时间管理没有科学的理念,缺乏系统的计划管控技术,不能保持工作的韵律,不能秉承精简法则去工作的话,时间管理也只是一句口号。
接下来的章节,我会借鉴《华为时间管理法则》这本书提到的七个时间管理法则。
自省法则
目标法则
方圆法则
四象限法则
精简法则
韵律法则
80/20法则
我会认真研诗,提取精华,结合实际与大家分享。
要记住,在时间的有效运用上,管理者的敌人是自己。要优化工作流程,保持工作韵律。让管理富有成效。

W-L-1126-从网易辞退员工说绩效管理

W-L-1126-从网易辞退员工说绩效管理

这两天谈论最多的话题,莫过于“网易暴力裁员”事件。纷纷扰扰,持续发酵。从现在的情况来看,这次舆论是站在弱势员工这一方。为了避免被公众带节奏,我又去看了当事员工的文章《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司,我在网易亲身经历的噩梦!》和网易公司的官方的回复。我的感受是,网易裁员这个事实是成立的,是否存在暴力?至少是两方是没有很好的协商和沟通。而且,对于一个重疾的员工,缺少关怀,实施辞退。对于这个市值300亿美元的互联网大公司,网易这次公众形象确实难看了。希望网易正如回复里面说的,会妥善处理,提供援助。现在年底了,各个公司也把一个事情提上了日程,那就是绩效考核,今天来说说绩效管理。


1. 
绩效管理的是与非
在现代企业管理中最重要的一个管理工具——绩效管理,被各个老板捧为管理员工的灵丹妙药。绩效管理作为企业对员工最主要的管理手段,见诸各个大小公司。而正在使用绩效管理的一部分公司中,似乎也并没得绩效管理的甜头。反而加大的管理的成本,甚至制造了员工与公司的紧张关系。此次网易公司的裁员的借口也是以员工绩效不达标引起。绩效考核是公司目标导向的落脚点,也是员工加薪,晋升最主要的支撑点。绩效考核为什么会成长现在企业不可或缺的管理工具,又是怎样发展形成的呢?这不得不说一个管理员上的“X理论与Y理论”。

2.
X理论与Y理论
该理论是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)于1960年代提出。其中X理论被称作是人性本恶理论,Y理论又被称作人性本善理论。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
参考wiki
X理论 Y理论
  • 一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。
  • 大部分人对集体(公司,机构,单位或组织等)的目标不关心,因此管理者需要以强迫,威胁处罚,指导,金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
  • 一般人缺少进取心,只有在指导下才愿意接受工作,因此管理者需要对他们施加压力。
  • 人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样,工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
  • 即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
  • 人们愿意为集体的目标而努力,在工作上会尽最大的努力,以发挥创造力,才智——人们希望在工作上获得认同感,会自觉遵守规定。
持X理论的管理者,需要对员工进行严格和要求和完备的考核,来约束和管理员工。其中绩效管理是必不可少的手段
持Y理论的管理者,倾向于个人的自我管理,只需要明目标,员工就会自我激励,创造性地完成任务。
显然,Y理论是现在企业主流的思想,但这也并不影响执行绩效管理的进行。就员工而言,可能,也是X与Y的混合体。
3.
绩效管理中注意的点
绩效管理中的很多和工具很多,也很详实。就拿做得较为出色的华为公司来说, 市面上不下五本书是阐述的绩效管理的。这也不是我这一言两语可以讲完的。作为一个管理者,既要考核员工,自己同时也是被考核者。我说一下我的体会:
1. 绩效目标沟通要充分
上级绩效目标下来之后,要充分理解和领会总目标,有疑问的要及时跟上级讨论沟通和修正。确定好上级绩效目标之后,接下来需要结合团队内个人的特点来分解子目标。划分后要子目标,再分派到团队每个人,并要求其对自己头上的子目标细化,必需要加入个人的语言。并逐个面谈确定绩效目标。以确保没有人因思想懒惰没有理解好绩效目标

2. 过程要监督
在考核周期的过程中,如果发现有团队人员表现与目标越走越远的时候,要及时提醒,帮忙改进。因为考核的目标不是要考出一个反面教材,而是达到团队效能的最大化

3. 结果要敞亮
结果要敞亮,这是指管理者要对绩效考核结果高度负责,同时也是管理者的自信与权威的表现。但这并不是说,一旦定了某个员工绩效结果,就不能申诉,不能修改。真正的敞亮,反而是指每一项得分,都是有数据支撑,合理合规。每一项都能够在阳光下讨论。管理者也要道德优良,不能给下属穿小鞋。
如有其他想法,欢迎讨论。


参考:


如何应对Wannacry勒索病毒

如何应对Wannacry勒索病毒

背景

2017年5月12日20时左右,针对Windows操作系统的新型“蠕虫”式勒索病毒(Wannacry)爆发,勒索软件会向用户勒索比特币或其他价值物。目前我国部分Windows系列操作系统用户已经遭到感染。
这个名为”想哭”的电脑病毒主要针对运行微软Windows系统的电脑。电脑受感染后,会显示一个讯息指系统内的档案已被加密,而使用者必须向黑客支付价值约300美元的比特币,赎回档案。
所说被感染之后会成这个样子
微信图片_20170515111010

影响范围

仅部分Windows用户可能会受影响,Mac系统及Win10系统用户无影响(这是黑Win7黑得最惨的一次/斜眼笑)。如果你还没被侵入,你需要防范了。下面两招,简单动动手就能起很大作用。

如何防范

1,打补丁

下载我上传到百度云的Win7-64bit补丁windows-7-kb4012212-x64,然后双击就会自己安装

2,关445端口

请看git图操作

TOP